De WWZ: ingrijpende wijzigingen

Wat verandert er voor werkgevers per 1 januari 2015?

In arbeidsovereenkomsten van korter dan zes maanden mag na 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden opgenomen. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen nog bij uitzondering geldig. En uiterlijk een maand voor het aflopen van een tijdelijk contract moet u de werknemer informeren over het al dan niet verlengen van dat contract. Dit zijn in het kort de belangrijkste wijzigingen die op 1 januari 2015 gelden als het eerste deel van de Wet werk en zekerheid (Wwz) van kracht wordt. Het tweede deel van de Wwz treedt op 1 juli 2015 in werking en ziet op de wijzigingen in het ontslagrecht.

Proeftijd wordt aan banden gelegd

In een arbeidsovereenkomst die zes maanden of korter duurt, mag u geen proeftijd meer opnemen. Voor arbeidsovereenkomsten langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar geldt een maximale proeftijd van één maand. In arbeidsovereenkomsten die langer dan twee jaar duren of die voor onbepaalde tijd zijn aangegaan blijft overigens een maximale proeftijd van twee maanden gelden.

Concurrentiebeding alleen nog mét motivering

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die u na 1 januari 2015 aangaat, mag u alleen nog een concurrentiebeding of relatiebeding opnemen als u daaraan een schriftelijke motivering toevoegt, waaruit blijkt waarom het beding noodzakelijk is. Het moet dan gaan om “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. U kunt niet meer volstaan met een standaardverbod, omdat een rechter dat zal vernietigen. Een rechter zal echter wel altijd kunnen toetsen of de motivering voldoende is. Is er naar het oordeel van de rechter geen sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan zal de rechter het concurrentiebeding alsnog vernietigen.

De motivering van het concurrentiebeding moet u bij het aangaan van het beding geven. U kunt deze motivering tussentijds alleen aanpassen als de werknemer daarmee instemt. Als werkgever heeft u in beginsel dus maar één kans om goed uit te leggen dat u een groot belang heeft bij een concurrentiebeding.

Of u het concurrentiebeding daadwerkelijk kunt afdwingen, hangt af van de reden van de beëindiging (of niet-verlenging) van een arbeidsovereenkomst. Als de arbeidsovereenkomst is geëindigd omdat de rechter vindt dat u als werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kunt u geen rechten meer ontlenen aan het concurrentiebeding.

‘Aanzegplicht’: tijdig informeren bij beëindiging

Uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, moet u de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst (de ‘aanzegplicht’). Als u de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten, dan moet u bovendien aan de werknemer meedelen onder welke voorwaarden u dat wilt doen.

Als u deze aanzegging niet volgens de regels doet, kunt u verplicht worden aan de werknemer een vergoeding te betalen ter hoogte van een bruto maandsalaris, óók als de arbeidsovereenkomst stilzwijgend wordt voortgezet. De werknemer moet de vergoeding dan wel binnen twee maanden na het moment waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd of stilzwijgend is voortgezet bij de rechter claimen.

Wanneer geldt deze aanzegplicht niet? Dat is bijvoorbeeld het geval als de duur van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is bepaald, zoals bij een project. Ook geldt de aanzegplicht niet bij arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden.

Let op: de aanzegplicht heeft onmiddellijke werking en geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 tot stand zijn gekomen.

Loondoorbetaling bij niet-werken

Als er niet wordt gewerkt, dan moet de werknemer, om salaris doorbetaald te krijgen, nu aantonen dat hij bereid is zijn werkzaamheden uit te voeren. Dat is per 1 januari 2015 niet langer meer nodig. Als werkgever zult ú straks moeten bewijzen dat de werknemer die bereidheid niet heeft en ook nog eens dat het niet-werken voor rekening en risico van de werknemer dient te komen. Kunt u dat niet bewijzen, dan bent u verplicht het loon door te betalen, ook al wordt er niet gewerkt.

Ingrijpende wijzigingen

De Wet Werk en Zekerheid bevat ingrijpende wijzigingen, die grote gevolgen kunnen hebben voor uw organisatie.In dit bericht kunnen wij niet volledig zijn. Een beknopt overzicht van de wijzigingen vindt u hier.

Gebruik de knop ‘Stel hier uw vraag’ bovenaan deze pagina als u een concrete vraag heeft over de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid in uw situatie.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:

de heer mr. Jochem Frons

Of met een van de andere collega’s van onze sectie arbeidsrecht.

|