Nieuw ROZ-model huurovereenkomst voor woonruimte

Nieuw ROZ-model huurovereenkomst voor woonruimte. 

De Raad voor Onroerende Zaken (ROZ) heeft recent een nieuw model gepubliceerd voor de verhuur van woonruimte. Zowel het model van de huurovereenkomst als de bijbehorende algemene bepalingen zijn aangepast.

Meer mogelijkheden voor verhuur aan doelgroepen 

In het model is onder meer rekening gehouden met de Wet doorstroming huurmarkt 2015 die meer mogelijkheden biedt voor de verhuur aan doelgroepen, zoals studenten, promovendi en starters op de woningmarkt. Hierdoor wordt het mogelijk om woonruimte beschikbaar te houden voor specifieke doelgroepen.

Mogelijkheid om woonruimte korte bepaalde tijd te verhuren 

De Wet doorstroming huurmarkt 2015 biedt ook de mogelijkheid om woonruimte voor korte bepaalde tijd te verhuren. Bij zelfstandige woonruimte kan voor een bepaalde periode van maximaal twee jaar worden verhuurd en bij onzelfstandige woonruimte voor vijf jaar, waarbij de overeenkomst door een mededeling van de verhuurder eindigt. Opzegging op grond van een wettelijke opzeggingsgrond is in die gevallen niet nodig. Ook deze mogelijkheden zijn in het nieuwe ROZ-model verwerkt.

Meer aandacht voor overlast 

De opties voor de duur van de huurovereenkomst zijn dus aangepast. Daarnaast wordt in het nieuwe model meer aandacht besteed aan overlast (Airbnb bijvoorbeeld) en is het boetebeding van de algemene bepalingen naar de huurovereenkomst verhuisd en aangepast naar aanleiding van (Europese) jurisprudentie. Overigens is het merendeel van de bepalingen ook nu opgenomen in de algemene bepalingen.

Het ROZ-model wordt in de praktijk veel gebruikt en is te vinden op de website van de ROZ (www.roz.nl).

Voor meer informatie over deze wijziging of andere huurgerelateerde onderwerpen kunt u contact opnemen met mr. Elmer van der Kamp

Strafvervolging voor bestuurder van beboete rechtspersoon

Strafvervolging voor bestuurder van beboete rechtspersoon. 

Bij de aanpak van fraude werkt het Openbaar Ministerie nauw samen met toezichthouders en brancheorganisaties om te bepalen of een zaak bestuursrechtelijke of strafrechtelijk wordt afgedaan. Het “Ne bis in idem beginsel” maakt dat er geen strafrechtelijke vervolging kan worden ingesteld indien de overtreder wegens dezelfde gedraging reeds een bestuurlijke boete opgelegd heeft gekregen. Dit beginsel omvat het recht om niet tweemaal te worden berecht of gestraft voor hetzelfde feit. In de praktijk gebeurt het echter nog wel eens dat iemand een bestuurlijke boete opgelegd krijgt terwijl hij tevens strafrechtelijk wordt vervolgd. Mag dat dan wel?

Over die vraag heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie zich op 5 april 2017 nader uitgelaten in de zaken van Massimo Orsi (C-217/15) en Luciano Baldetti (C-350/15). In die zaak werden Orsi en Baldetti als wettelijk vertegenwoordiger van Italiaanse vennootschappen strafrechtelijk vervolgd omdat zij hadden nagelaten de btw te betalen die de vennootschappen verschuldigd waren. De beide vennootschappen hadden echter ook al een fiscale boete gekregen van 30% van de verschuldigde btw.

Volgens het Hof is het toegestaan de “rechtspersoon” een bestuurlijke boete op te leggen en de “wettelijke vertegenwoordiger” van die rechtspersoon strafrechtelijk te vervolgen. De lichamen en hun wettelijk vertegenwoordigers tellen op dit punt als twee afzonderlijke (rechts)personen waardoor het ne bis in idem beginsel zich niet verzet tegen het sanctioneren van de rechtspersoon en het tegelijkertijd strafrechtelijk vervolgen van de natuurlijke persoon.

De bestuurder van een rechtspersoon kan strafrechtelijk worden vervolgd, ook wanneer de rechtspersoon al een bestuurlijke boete opgelegd heeft gekregen.

Wilt u meer informatie over dit onderwerp, neem dan contact op met mr. Margje Rupert.

Een werknemer met twee dienstverbanden? Houd rekening met de Arbeidstijdenwet!

Een werknemer met twee dienstverbanden? Houd rekening met de Arbeidstijdenwet! 

Het komt voor dat een werknemer twee dienstverbanden heeft. Soms gaat het dan om twee kleine(re) dienstverbanden, maar soms heeft de werknemer naast een fulltime dienstverband ook nog een (bij)baan in het weekend. Twee dienstverbanden kunnen zorgen voor extra belasting voor de werknemer, wat weer een groter risico op uitval met zich meebrengt. Om te voorkomen dat een werknemer te zwaar belast wordt, regelt de Arbeidstijdenwet (“de ATW”) de maximale werktijden en minimale rusttijden van werknemers. De ATW heeft tot doel werknemers te beschermen tegen té lange werkdagen. Daarom bevat de ATW regels over hoeveel uur een werknemer mag werken, hoeveel recht hij heeft op pauze of rust en hoeveel nachtarbeid en oproepdiensten de werknemer mag verrichten. De inspectie SWV controleert of werkgevers de ATW naleven. Doen zij dat niet, dan kan de inspectie boetes opleggen die kunnen oplopen tot meer dan € 10.000,=.

ATW rekent per werknemer, niet per dienstverband

In de praktijk blijkt veel onduidelijkheid te bestaan over de ATW. Werkgevers gaan er vaak van uit dat wanneer zij de werktijden vaststellen binnen de grenzen van de ATW, zij geen risico lopen een boete opgelegd te krijgen. Dit is niet het geval. De inspectie beoordeelt niet per dienstverband of de werktijden voldoen aan de ATW, maar per werknemer. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld twee banen heeft van in totaal 70 uur per week, kan sprake zijn van een schending van de ATW. Zelfs als de werknemer bij iedere werkgever binnen de grenzen van de ATW blijft, kan de combinatie maken dat de ATW wordt geschonden. De inspectie kan in zo’n geval beide werkgevers boetes opleggen.

Samen zoeken naar een oplossing

Als werkgever is het dus zaak in kaart te brengen of werknemers meerdere dienstverbanden hebben, hoeveel uur (en op welk moment) zij dan werken en of de combinatie binnen de grenzen van de ATW blijft. De werkgever is hierbij afhankelijk van de informatie die de werknemer verstrekt. De ATW bepaalt daarom dat de werknemer de werkgever moet informeren als deze naar zijn andere dienstverband(en) vraagt.

Wanneer blijkt dat de ATW wordt overtreden, zal samen met de werknemer naar een oplossing moeten worden gezocht. Gedacht kan worden aan het anders inrichten van de werktijden of het aantal uren naar beneden bijstellen. Maar soms lukt het niet om er met een werknemer uit te komen. In dat geval rest vaak niets anders dan de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen.

Mag een arbeidsovereenkomst ontbonden worden als partijen vastlopen op de ATW?

Dit was ook het geval in een rechtszaak die onlangs diende bij de kantonrechter te Rotterdam. Om het risico op een boete te voorkomen, verzocht een werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een werknemer die twee banen had te ontbinden. De werknemer slaagde er niet in de beide banen zodanig in te richten dat de ATW werd nageleefd. De werkgever heeft nog geprobeerd om met de werknemer tot een oplossing te komen maar dat lukte niet. De werkgever wilde daarom de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen. Alhoewel er niets mis was met het functioneren van de werknemer, vond de kantonrechter te Rotterdam toch dat de arbeidsovereenkomst moest eindigen. Van de werkgever kon niet gevergd worden het dienstverband voort te zetten, gelet op het risico op een boete van de inspectie.

Wilt u meer informatie over dit onderwerp of andere arbeidsrechtgerelateerde onderwerpen, neem dan contact  op met mr. Merel Aaftink.

Is uw gedragsverklaring aanbesteden nog geldig?

Per 1 juli 2017 is een gedragsverklaring aanbesteden (GVA) die dateert van vóór 1 juli 2016 niet meer geldig. 

Artikel 4.36 Aanbestedingswet 2012 (overgangsrecht) 

Relevantie 

• De geldigheid van een gedragsverklaring aanbesteden die dateert van vóór 1 juli 2016 verstrijkt per 1 juli 2017 voor Europese aanbestedingen. Dit wijkt derhalve af van de normale geldigheidsduur van twee jaar.
• Gelet op het feit dat de beslistermijn kan oplopen tot 16 weken is het tijdig aanvragen van een nieuwe gedragsverklaring aanbesteden van groot belang.

Nieuw toetsingskader gedragverklaring aanbesteden

Sinds de invoering van de Aanbestedingswet 2012 op 1 april 2013 werkt de praktijk niet meer met de Verklaring Omtrent Gedrag Rechtspersonen (VOG RP), maar met de zogenaamde ‘gedragsverklaring aanbesteden’ (hierna: de GVA).

Op grond van artikel 2.89 lid 2 Aanbestedingswet 2012 (Aw 2012) kan een inschrijver in een Europese aanbesteding met een GVA die op het moment van indiening van het verzoek tot deelneming of de inschrijving niet ouder is dan twee jaar, aantonen dat op hem bepaalde uitsluitingsgronden niet van toepassing zijn. Een op nationale aanbestedingen toegespitste regeling is opgenomen in artikel 1.20 Aw 2012, waarbij de GVA eveneens als bewijsmiddel is aangewezen.

Op 1 juli 2016 is de Aanbestedingswet 2012 gewijzigd. Ook de uitsluitingsgronden zijn toen inhoudelijk gewijzigd ten aanzien van zowel de gronden als de terugkijktermijnen. Na deze datum wordt de aanvraag van een GVA dus aan de hand van gewijzigde criteria getoetst (vergelijk afdeling 4.1.2 Aw 2012).

Overgangsrecht

Doordat per 1 juli 2016 het toetsingskader voor het verstrekken van de GVA is gewijzigd, was in beginsel per 1 juli 2016 ook een nieuwe GVA vereist.

Om extra administratieve lasten voor ondernemers te voorkomen heeft de wetgever in artikel 4.36 Aw 2012 voor Europese aanbestedingen een overgangstermijn opgenomen. Hierdoor kan een ‘oude’ GVA die is afgegeven vóór 1 juli 2016 nog tot één jaar na inwerkingtreding van de gewijzigde Aanbestedingswet 2012 als bewijsmiddel dienen.

Omgekeerd betekent dit overgangsrecht dat een GVA die is afgegeven vóór 1 juli 2016 per 1 juli 2017 niet meer als geldig bewijsmiddel in een Europese aanbesteding kan worden ingediend.

Saillant detail is dat voor nationale aanbestedingen een dergelijk overgangsrecht ontbreekt. De implicaties hiervan zijn niet duidelijk: moe(s)t bij nationale aanbestedingen al een ‘nieuwe’ GVA worden overgelegd die dateert van na 1 juli 2016 (hetgeen in de praktijk niet gebeurde) of is dat afhankelijk van de uitsluitingsgronden die de aanbestedende dienst in een nationale aanbesteding van toepassing heeft verklaard? Is een ‘oude’ GVA van vóór 1 juli 2016 bij nationale aanbestedingen juist twee jaar geldig of is dat ook weer afhankelijk van welke uitsluitingsgronden door de aanbestedende dienst van toepassing zijn verklaard? Of is een GVA van voor 1 juli 2016 naar analogie van het overgangsrecht geldig tot 1 juli 2017?

Conclusie en aanbeveling

Kortom, doet u mee aan Europese aanbestedingen of wenst u (ook bij nationale aanbestedingen) iedere discussie te voorkomen? Zorg dan dat u GVA’s die zijn afgegeven vóór 1 juli 2016 (vanwege de lange aanvraagtermijn tot maximaal 16 weken) tijdig vervangt. Zo’n ‘nieuwe’ GVA die is aangevraagd na 1 juli 2016 is gebaseerd op het nieuwe toetsingskader en daardoor twee jaar geldig.

Wilt u meer informatie over dit onderwerp of over andere aanbestedingsrechtelijke onderwerpen, neem dan contact op met mr. Theunis Dankert of mr. Simon Lautenbag